И хотя вам может показаться странной сама идея отрепетировать свои реплики, это поможет вам провести трудный разговор с уверенностью и профессионализмом. Чтобы ваш отзыв был действительно конструктивным, очень важно обратиться к собеседнику не только с описанием проблемы, но и с возможным решением. Как сказано в статье Harvard Business Review, результаты исследования подтвердили эффективность положительных отзывов, особенно когда речь идет о мотивации людей, уже добившихся больших успехов. Такие регулярные обсуждения и вам помогут научиться быть сдержаннее и не предъявлять сотруднику длинный список недостатков, которые нужно исправить.

Нужно критиковать так, чтобы у сотрудника возникло еще большее желания работать, это усилит команду и сэкономит нервы руководителю. Попробуйте представить, как вы себя чувствовали на месте такого продавца. Уверен, что у вас не было бы желания обидеться и доказывать свою правоту. Обратите внимание, что в этом простом примере руководитель одновременно дает подтверждение личности продавца и в то же время прямо критикует результаты его работы.

Такая методика приведет к более плодотворным беседам и улучшению результатов. Как же научиться критиковать конструктивно с учетом всего вышесказанного? Воспользуйтесь следующими рекомендациями, чтобы сделать разговоры с сотрудниками как можно более результативными. Кроме того, вечно занятые руководители склонны недооценивать важность обратной связи. Без всяких «если» или «но» конструктивная критика — это важнейший инструмент положительного влияния на подчиненных. К сожалению, руководителям волей-неволей приходится критиковать чужую работу, чтобы успешно поддерживать, воодушевлять и развивать свою команду.

Комментарий К: Как Правильно Критиковать Сотрудников

Иногда это может показаться немного неестественным, но помните, что ваша цель — улучшить поведение сотрудника, а не указывать на ошибки. Этот элемент очень важен и в то же время часто игнорируется. Вы никогда не должны критиковать человека как личность, критике подвергается только его поведение. Мы хотим улучшить действия или поведение, а не самого сотрудника. Во-вторых, люди гораздо чаще вспоминают оценочную обратную связь — то есть отзыв о том, что они сделали, — чем информацию о том, как они могли бы улучшить работу.

В этой статье мы расскажем обо всём, что нужно знать о конструктивной критике, в том числе о том, как её формулировать, высказывать и принимать. «Это важнейшие элементы, без которых не может быть конструктивной обратной связи, — подводит итог Санчез. Необходимость в конструктивной критике в адрес подчиненных может создать ложное ощущение, что вы обязаны залезть на броневик и раздавать оттуда указания. На самом деле обсуждение результативности сотрудника должно оставаться именно обсуждением. «А вас я попрошу остаться…» Кого из нас не бросало в дрожь от этой фразы?

Говоря от первого лица, вы делаете критику менее личной и опираетесь на собственный опыт. Формулируя каждое предложение от первого лица, вы тем самым подчёркиваете, что делитесь своими соображениями и мнением, а не констатируете объективные факты. Это поможет снизить эффект самозащиты, как правильно критиковать сотрудника который зачастую возникает при любой критике, и сделать обратную связь более продуктивной. Указав на поступки, нуждающиеся в исправлении, предложите один или два действенных способа улучшить поведение сотрудника. На этом этапе вы выступаете скорее в роли наставника, чем критика.

Как Высказывать И Принимать Конструктивную Критику

С одной стороны, сотруднику может потребоваться указать подходящее решение, даже если оно кажется вам очевидным. С другой стороны, четко установив правила, в случае возникновения дальнейших проблем вы сможете спокойно указать, что во время последнего разговора вы определили другой способ действий. Но хотя доносить критические отзывы не всегда комфортно, попытка подать их внезапно может создать негативный опыт там, где человек мог бы получить импульс для роста. Неудачно высказанная обратная связь может вызвать такие чувства, как смятение и подавленность, и заставить человека воспринимать критику как нападение. Во избежание такого эффекта дайте человеку понять, что предстоит обмен мнениями.

В итоге человек вместо релиза выкатил непонятное глючное нечто, которое ещё и падало на реальных системах. Я решил протестировать то, что у него получилось, написал нужный софт, отдал коллегам и ушёл в отпуск. Вернулся — а они нашли one hundred уникальных падений сверх моих находок. Тут-то человеку и высказали всё, что о нём думают, не стесняясь в выражениях, и отстранили от фактической разработки. Ваше “очевидно”, к сожалению, как раз не очень бьется с практикой. Также как и выполнение плана, которое может не иметь ничего общего с тем, что менеджер теряет клиентов.

Конструктивная критика ничего не стоит, если она не предполагает обмен мнениями. Смысл ведения разговора от первого лица состоит в том, чтобы обратная связь подавалась, исходя из ваших представлений. Дайте человеку возможность спросить, почему вы так считаете, и как он может улучшить ситуацию, учитывая эту критику. Помните, что обратная связь более эффективна, когда она подаётся в виде помощи, а не приказа. Даже идеально сформулированную критику бывает сложно принять, особенно если человек, с которым вы разговариваете, потратил много времени и сил на выполнение своей работы. Чтобы обратная связь была конструктивной и полезной, необходимо начать разговор с того, как ваш собеседник может улучшить ситуацию.

• Когда руководитель сталкивается с необходимостью указать на отсутствие продукта он должен очень ясно понимать разницу между личностью человека и результатами его работы.
• Но хотя доносить критические отзывы не всегда комфортно, попытка подать их внезапно может создать негативный опыт там, где человек мог бы получить импульс для роста.
• Чтобы научиться правильно высказывать и принимать конструктивную критику, сначала нужно понять, что это такое.
• Аусман советует выбрать для начала один конкретный недостаток и направить все силы на его устранение, а не упрекать сотрудника в недостаточной эффективности при каждом удобном случае.

Если он при этом чувствует дискомфорт, обижается и злится, то слова воспринимаются еще хуже. Первое правило критики работника — создать безопасную среду. Формулируйте фразы максимально аккуратно, демонстрируйте спокойствие, доверие и желание помочь сотруднику. Могу еще отметить, что “переход на личности” со стороны руководителя больше означает его незрелость, как менеджера, и то что он, руководитель, также не справляется со своей работой – управлять.

Ваша цель — не наказать подчиненного, а наставить его на правильный путь. К сожалению, такой подход не устраивает рядовых сотрудников. 65% из них заявляют о своем желании получать более частые отзывы от руководства. И их не так уж сильно задевает конструктивная критика, как могло показаться. Избегайте слов «вы, ты» и вместо глаголов «сделал, получил» используйте нейтральные «сделано, получено». Если в дело вступают эмоции, после «ты» может случайно вырваться оскорбление или просто некорректное высказывание о сотруднике, которое вернуть уже не получится.